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La relazione di Fulvio Fammoni

Le proposte della CGIL

La relazione affronterà sia dal versante politico, che da quello della proposta normativa, il futuro del mercato del lavoro italiano. Naturalmente per ragioni di brevità non potrà che essere fatto per titoli, rimandando ad un appunto più completo , frutto di un lungo lavoro del dipartimento nazionale e dei compagni e delle compagne che nel territorio e nelle categorie si occupano di questi temi.

 Un appunto di lavoro aperto, ma preciso, che ci accompagnerà per più di un anno di lavoro, fino - è l'auspicio - alla cancellazione delle norme attuali e ad una nuova legge sui diritti del lavoro.

 Oggi ci confrontiamo con i  partiti che hanno dato vita a l'Unione, lo schieramento che si candida in alternativa ad un Governo indisponibile ad ogni forma di confronto e che  esplicitamente afferma l'inutilità dell'iniziativa sociale e delle forze sociali.

Contestiamo radicalmente come è noto l'impianto istituzionale e il modello sociale del centro destra che trova  i suoi punti di riferimento nell'egoismo individuale, nel primato del mercato senza regole e nel rifiuto dei principi di uguaglianza e solidarietà; destinato a veder crescere disuguaglianze sociali, conflitti, e a incrinare i fondamenti del patto di cittadinanza su cui si fonda la coesione sociale.

 E' un  giudizio severo: ma il nostro metro di misura è la distanza tra quelle politiche e i valori fondativi del sindacato confederale italiano.

 Abbiamo conosciuto in questi anni politiche volte a definire il cittadino come semplice spettatore o consumatore; il lavoratore come una merce;  il rapporto tra governo e cittadino, delegato esclusivamente ai mezzi di informazione: un modello di società cioè improntato alla subalterneità culturale e una idea sbagliata e povera della democrazia. Al contrario c'è bisogno di rivitalizzare la vita pubblica, di rafforzare i legami sociali, di spingere verso la partecipazione attiva.

 Per questo proponiamo non aggiustamenti ma programmi alternativi alle politiche del centro destra e ci vogliamo confrontare con elaborazioni e impostazioni plurali, che richiedono adesso di divenire sintesi condivisa. Per questo, per quanto ci riguarda, siamo già in campo con una nostra proposta.

 E non a caso come primo appuntamento la Cgil riparte dal lavoro e dai suoi diritti. Seguiranno, per il nostro dipartimento, il 10/11 marzo l'iniziativa sulla conoscenza, in aprile e maggio le iniziative su lavoro nero e Immigrazione e uguale impegno riguarderà tutta la Cgil in uno sforzo programmatico straordinario della nostra organizzazione.

 Vi proponiamo in premessa  dunque il  concetto fondamentale su cui si basa tutta nostra elaborazione: un modello futuro di sviluppo economico e sociale in cui il valore sociale del lavoro e della conoscenza sia esplicitamente al centro delle scelte e dei processi. Un tratto distintivo, insomma,  e non un "costo" da comprimere. 

E' passato più di un anno dall'emanazione della legge 30 e tre dal decreto che ha liberalizzato il contratto a termine.  Numerosi nel frattempo sono stati altri interventi normativi,  sbagliati ed ingiusti, come il decreto  sugli orari, la proposta di Nuovo Testo Unico sulla sicurezza, ecc. E questo senza contare una montagna di decreti, circolari e note integrative e sostitutive, per ultimo quella sulla somministrazione.

 E' quindi tempo di bilanci, ma soprattutto è tempo di dare corpo e sostanza ad un'idea diversa di quale mercato del lavoro si vuole, quali diritti, quali nuove tutele in un mondo che è cambiato, ma che non per questo deve essere profondamente peggiorato.

 Non arriviamo a questo appuntamento senza un percorso nel paese e anche tra di noi, con idee e proposte di merito diverse che man mano si sono avvicinate e affinate.

 Da questo punto di vista è stata fondamentale  la dimostrazione - anche statistica - di come l'occupazione di qualità, lo sviluppo, la stessa coesione sociale non sono possibili se si scommette su un modello povero  basato sulla riduzione del costo del lavoro e dei diritti.  Come Cgil, da soli, lo denunciammo assieme alla prospettiva del declino.

 Partiamo dal bilancio di questi ultimi anni. Un bilancio che governo e maggioranza, in chiara difficoltà, tentano di rinviare. Siamo chiamati a misurarci con una più generale azione  del Governo in materia di lavoro e - parallelamente - con la straordinaria iniziativa di contrasto e di proposta della Cgil, che nessuno può negare.  

Una politica - quella del centrodestra - che  si è basata su un sistematico tentativo di rovesciare il rapporto esistente tra tutele collettive e diritti individuali, di svilire il ruolo dei Contratti Collettivi nazionali di Lavoro.  Con un messaggio chiaro alle imprese: meno diritti vuol dire meno costi, più forme contrattuali precarie vogliono dire più facilità di scelta e più facile governo dell'impresa.

 Peccato che meno diritti vuol dire anche meno qualità e maggiore disagio sociale; troppa flessibilità e moltiplicazione delle forme contrattuali precarie vuol dire anche maggiore contenzioso giuridico e vertenziale, incapacità di investire su se stessi e la propria impresa nel medio periodo. Rifuggire insomma da ogni strategia di crescita e di qualità. Molte imprese, adesso, lo hanno capito, non ritenendo parte delle norme introdotte dalla 30 efficaci, utili e - direi - credibili.

 Ed il tutto  è avvenuto in un momento in cui siamo sottoposti ad una crisi industriale e a una competizione internazionale che certo non si possono affrontare imitando le politiche peggiori dei  paesi emergenti.  Questo errato, sbagliato ed ingiusto messaggio al paese sta dimostrando oggi quanto velenosi ne siano i frutti. Ce lo confermano i principali indicatori.

 Tutta questa produzione normativa è quindi "riuscita" in due obiettivi veramente degni di nota.

 Il primo, assecondare un'abitudine antica del capitalismo italiano: quella di scommettere sul breve, di rinviare investimenti vitali, di non saper mettere in campo strategie di medio e lungo periodo con cui valorizzare le competenze e le necessarie innovazioni organizzative. Abbiamo assecondato la rinuncia a non  scommettere sulla crescita dimensionale delle stesse aziende, a non investire in qualità e in innovazione.

 Il secondo "obiettivo centrato" dal Governo è stato quello di riuscire  a far passare tra la gente (come dimostra anche il recente sondaggio della Demoskopea) il messaggio per cui oggi flessibilità è sinonimo solo di precarietà. E di questa convinzione socialmente diffusa (che si basa su fatti e contraddizioni reali) non se ne può non tenere conto.

 Insomma non solo non si è portato ad unità un mondo del lavoro più frammentato, più parcellizzato, ma si è peggiorata  la condizione delle tutele e della stessa solidarietà tra lavoratori, si è aumentata la povertà e l'esclusione sociale con vecchie e nuove discriminazioni generazionali e di genere.  

Del resto proprio questo era il risultato   ricercato dall'azione del Governo (per troppo tempo assecondata anche da numerose organizzazioni datoriali, a partire dalla "vecchia confindustria"). Secondo una concezione inaccettabile, non solo sul fronte dei diritti, ma per l'idea di  società che porta con sé. E' lo stesso concetto di falsa libertà che si è cercato di immettere in altri campi: dalla scuola, all'immigrazione, dalle riforme istituzionali, alla giustizia e all'informazione.

 La battaglia sull'art. 18 prima, contro la legge 30 poi cosa è se non una battaglia di democrazia contro la riduzione dei diritti? Per questo ha  un eccezionale consenso e durata.

E' utile sempre ricordare questo contesto per potere oggi affermare che, pur se i problemi e i pericoli rimangono, il disegno che si perseguiva non è riuscito a dispiegarsi del tutto. Questo è merito anche  dell'azione di milioni di lavoratori e della Cgil, che ha rallentato l'approvazione della legge, tenuta aperta una prospettiva grazie alle proposte di legge e ai 5 milioni di firme raccolte, arginato con azione contrattuale prevalentemente unitaria  le tipologie e le norme più pericolose, contrattato leggi regionali migliorative. 

Il pericolo rimane, come dimostra la continua produzione normativa del Governo, i tentativi di alimentare ulteriori riduzioni di tutele e diritti continuano. E' evidente la volontà sistematica di reideologizzare il confronto da parte del Ministero del Welfare.

 Ma nonostante la propaganda governativa, si sta dimostrando quanto ideologica e punitiva sia gran parte della legislazione finora prodotta.

 La sfida che la Cgil si e vi propone è allora una sfida per  la centralità della buona, piena e sicura occupazione.

 Per  tutto questo non abbiamo cambiato  idea: va cancellata la  filosofia della legge 30 e tutte le norme che precarizzano il rapporto di lavoro (a partire dal lavoro a chiamata, staff leasing, contratti occasionali e con vuocher, ecc.) va fermata la destrutturazione e l'impoverimento dell'impresa (appalti e ramo d'azienda); vanno cancellate le norme che indeboliscono la contrattazione collettiva  e che alimentano ulteriori forme di svantaggio (art. 13 e 14).

 Si ribalta così l'intero impianto governativo e per questo  sono necessarie nuove e contestuali disposizioni più avanzate che riempiano il vuoto che si crea e garantiscano, come punto fondamentale la centralità del contratto di lavoro a tempo indeterminato e il diritto alla formazione per tutto l'arco della vita.

 Tempo indeterminato come "forma ordinaria di assunzione e di prestazione" secondo l'indicazione letterale dell'accordo CES-UNICE e nuovo art. 2094  del C.C. che definisca la nozione di lavoratore economicamente dipendente (estendendo così le tutele legislative e contrattuali tipiche del lavoro subordinato), riscrittura del contratto di apprendistato, superamento del sottoinquadramento salariale come incentivo, definizione più rigida del lavoro temporaneo, riappropriazione contrattuale delle causali, norme certe per l'occupazione a termine, valorizzazione delle formazione ecc..  Il tutto come legislazione di supporto e non sostitutiva alla contrattazione riportando la legge al suo naturale ruolo di sostegno e valorizzazione.

 Scommettere su:  un rapporto corretto tra sistema pubblico e soggetti privati nel governo dell'incontro domanda offerta; su una politica di contrasto al lavoro nero e all'economia sommersa .

 Razionalizzare la pletora dei contratti non ordinari (da 49 a 7-8 tipologie la nostra proposta). Contratti che devono non solo essere e divenire un'eccezione rispetto alla ordinaria attività di ogni impresa, ma che dovranno poter garantire diritti certi ed esigibili  Una proposta che infine assuma il tema dell'universalizzazione delle tutele economiche nell'impresa (come indicato nelle nostre proposte di legge e che rappresenta l'opposto di quanto previsto dall'848 bis) e di nuovi ammortizzatori sociali per  un sistema sempre più frammentato e scoperto alla concorrenza. Facendo anche i conti con un emergenza - migliaia di imprese in crisi o prossime al fallimento.

 Altri punti dovranno poi essere ulteriormente approfonditi. A partire dal rapporto tra legislazione nazionale e legislazione regionale, così come indicato anche nella recente sentenza della corte costituzionale.

Intorno a queste coordinate la Cgil avanza ancora una volta proposte specifiche, articolate, frutto di un lavoro collettivo. E' giunto però  per tutti  il tempo di dire quello che si vuole, quale è il mercato del lavoro che un'Itala competitiva e solidale dovrebbe avere.

 Certo. Tutti i presenti sono ben consapevoli che i temi del mercato del lavoro sono  politicamente delicati e difficili anche nel confronto con i datori di lavoro e a livello unitario. Ma proprio per questo le proposte che come Cgil avanziamo possono assumere una grande importanza. Oggi infatti  la nostra azione contribuisce ad un'opportunità dimostra la delicatezza e l'importanza di un sistematico e nuovo intervento normativo su queste materie; offre l'occasione di poter contribuire a intervenire su un modello alternativo di sviluppo e di democrazia, con un confronto di merito aperto a tutti coloro che intendono parteciparvi. 

 Ancor più nello specifico , come preannunciato particolare riguardo meritano:

-                le collaborazioni che si devono equiparare anche previdenzialmente e fiscalmente al lavoro subordinato, ed essere riservate a funzioni caratterizzate da elevata autonomia e creatività, individuate dalla contrattazione collettiva;

-                la centralità del contratto a tempo indeterminato deve ritrovarsi anche in termini di incentivi rivolti alla stabilizzazione occupazionale e in riferimento  ai contratti non ordinari a partire del contratto a termine, ripristinando la titolarità della contrattazione collettiva a definire le causali e le percentuali massime di utilizzo; il diritto di precedenza per i lavoratori a termine (specie stagionali), e norme contro l'abuso dello strumento;

-                per il part-time, in cui va ripristinato l'equilibrio tra contrattazione collettiva e rapporto individuale riconquistando alla contrattazione la titolarità esclusiva ad introdurre le clausole elastiche, sia ribadita la volontarietà nella prestazione del lavoro supplementare e il diritto al suo consolidamento. Va inoltre favorito l'uso volontario del part-time quale strumento di conciliazione tra lavoro e vita personale

-                il lavoro in somministrazione, che deve tornare ad essere "lavoro temporaneo", secondo le indicazioni delle stesse direttive comunitarie . E le cui causali e percentuali massime di utilizzo, sono rimesse alla contrattazione collettiva;

-                l'apprendistato e il contratto di reinserimento, da rinominare, anche i termini sono significativi, contratto a scopo formativo e contratto d'inclusione, devono poter assolvere veramente e pienamente alle funzione di completare e aggiornare, rispettivamente, le competenze per chi non è ancora entrato o deve rientrare dopo diverso tempo nel mondo del lavoro. In entrambi i casi il vantaggio per l'impresa che  proponiamo è di natura contributiva e fiscale (con la formazione esterna a carico del pubblico) e non di tipo salariale o poggiato sulla compressione dei diritti delle persone (malattia, comporto, infortunio, tutele sindacali). Nell'ambito di questo capitolo (in un intreccio con la prospettiva di elevazione a 18 anni dell'obbligo scolastico e connessa all'iniziativa sulla legge 53/03) si prevede di riformare anche l'istituto del tirocinio formativo.

-                infine, per i soggetti svantaggiati si applica il contratto d'inclusione, al cui interno si prevede la possibilità di misure soggettivamente calibrate rispetto alle condizioni di disagio, ma non effetti negativi sulle condizioni d'impiego.

 Occorre poi intervenire - e su questo la nostra proposta individua un terreno inedito di intervento-  anche per contrastare la frantumazione e la possibilità di "smontaggio" dell'azienda a puro scopo speculativo o di espulsione di manodopera. In merito ai regimi d'appalto, di trasferimento di ramo d'azienda e di distacco di lavoratori si propone di prevedere la proceduralizzazione obbligatoria di ogni mutamento negli assetti aziendali, estendendo e generalizzando il regime oggi in vigore ex art. 2112 c.c. Inoltre va previsto, per i beni pubblici tutelati costituzionalmente, una norma che ne impedisca l'esternalizzazione e/o la concessione in appalto. Va introdotto il concetto di "codatorialità" e conseguentemente ipotizzato un periodo  in cui le imprese siano responsabili in solido per ogni problema, compresa la tutela occupazionale e l'applicazione contrattuale. Per i rapporti caratterizzati dal ricorso ad imprese multiservizi va invece fatto riferimento alla filiera al cui interno si collocano i servizi appaltati,  

Perché si possa definire "ramo d'azienda" il complesso di lavoratori da trasferire deve essere inoltre caratterizzato da autonomia organizzativa e funzionale preesistente al momento del trasferimento (cfr. sentenza Ansaldo/Manital) e la costanza di rapporto deve riguardare anche la corresponsione, almeno per il periodo di vigenza del contratto aziendale, degli elementi variabili della retribuzione. Va anche introdotto un tentativo di armonizzazione dei trattamenti, se inferiori, vigenti nell'impresa cessionaria con quelli dei lavoratori trasferiti. Sul distacco, ribadita la nostra opposizione alla Bolkenstein, va garantito l'integrale rispetto del complesso delle norme contrattuali a favore del distaccato, e introdotto l'obbligo per il distaccante di motivare motivi e durata del distacco.

 Sul delicato tema della bilateralità: una volta che si sia chiarito come il legislatore deve stare lontano da una tema su cui sono le parti sociali a dover decidere, e preso atto che esistono nuove esperienze di  bilateralità positiva sulla formazione ci si può dedicare ad un confronto che, al riparo da interventi autoritari del legislatore, affronti con rigore i nodi irrisolti; regoli il rapporto tra natura pattizia dello strumento ed universalità dei destinatari delle prestazioni; garantisca quindi volontarietà delle adesioni da un lato e la fruibilità universale delle prestazioni; garantisca norme certe sulla democraticità degli organi di amministrazione, evitandone una requisizione da parte delle parti istitutrici. Questo, avendo ben chiaro che occorre preservare la natura di integrazione e non di sostituzione rispetto alle prestazioni dei servizi pubblici e il ruolo non direttamente  gestionale delle parti sociali (principio da garantire anche attraverso precise indicazioni sulle incompatibilità).

 Infine il grande tema dell'universalizzazione degli ammortizzatori sociali.

Al riguardo si conferma l'impianto, il finanziamento e le finalità della proposta di legge d'iniziativa popolare (con una particolare attenzione al recupero di parte di quei 16 miliardi di euro di versamenti INPS che il lavoro irregolare sottrae annualmente). Quindi obiettivo degli ammortizzatori è difendere e riqualificare il lavoro, NON agevolarne la fuoriuscita (cfr. proposte ultime del governo ma in generale l'848 bis), e di mettere gli strumenti di sostegno al reddito a disposizione di tutto il sistema economico. Di qui la necessità di mantenere la proposta di agevolare anche dal punto di vista del costo per l'impresa il ricorso ai CdS, in caso di motivata impossibilità ricorrere ad uno strumento che integri le attuali fattispecie di Cigo e Cigs, e solo al termine del ricorso a queste immaginare una fuoriuscita dei lavoratori dall'impresa (mobilità e disoccupazione). Tenuto conto dei costi necessari e dell'importanza di graduarne l'impatto, si può immaginare di attestarsi in un primo momento ad un livello che garantisca per tutti i settori non coperti dalla 223/91 un livello di integrazione del reddito del 60%, ( cui si ritiene di far fronte fiscalizzando il contributo CUAF dell'1,61% e sostituendolo con uno di analoga entità finalizzato a questo scopo),   individuando poi un periodo entro cui definire le forme, i costi, e le modalità per raggiungere la copertura dell'80%. La proposta va poi completata con i necessari raccordi tra strumenti di impostazione lavoristica, che si concludono con un istituto quali il "reddito di ultima istanza", con quelli di stampo inclusivo/sociale quale il "reddito di cittadinanza o di inclusione" rivolto a chi il lavoro non lo ha mai incontrato.

 E' noto il nostro no alla proposta del Governo di equiparare lo status di lavoratore in mobilità con lo status del cassaintegrato (che rimane titolare di un contratto di lavoro e quindi del diritto a tornare in produzione).  Più in generale è evidente che non si possa far pagare la crisi del paese ai soggetti più deboli. Al riguardo una sola battuta obbligata - visto la coincidenza della giornata rispetto alla presentazione del "pacchetto competitività": se qualche risorsa rimane di quanto annualmente accantonato e poi puntualmente sottratto per la riforma degli ammortizzatori. Dopo una raffica di annunci uno diverso dall'altro, adesso pare che "in attesa della riforma organica degli ammortizzatori sociali" il fondo per l'occupazione sia incrementato di 491 milioni di euro per il 2005 e di 427 per il 2006 per interventi da adottarsi con successivo provvedimento legislativo.

 Ho già detto più volte la nostra contrarietà agli interventi preannunciati, confermo oggi che se si vuole veramente contribuire al rilancio produttivo senza un disastro sociale queste risorse vanno prevalentemente destinate a salvare occupazione e quindi ad intervenire su quelle imprese che hanno già superato i tetti previsti per la Cassa Integrazione e a sostegno dei lavoratori di imprese sotto i 15 dipendenti.

 Tornando al quadro di insieme vorrei aggiungere poche parole su un tema per noi molto importante: in questa proposta di sistema sono necessarie nuove norme sulla vigilanza e la lotta al sommerso. Non sono un elemento secondario: vanno cancellate questa conciliazione monocratica e la certificazione dei rapporti, occorre valorizzare gli strumenti per una maggiore efficacia e velocità  delle procedure tradizionali di gestione del contenzioso. Va inoltre ristabilita chiarezza nei ruoli di vigilanza distinguendoli nettamente da momenti importanti di informazione e rispettata l'autonomia degli enti previdenziali. Sull'emersione del sommerso, vanno incentivate forme di sostegno territoriale ai processi di emersione, evitando di far  soltanto conto su sconti salariali temporanei. saranno ulteriormente precisate nell'iniziativa richiamata, ma già ora vanno accolte con soddisfazione le proposte degli avvisi comuni di settore (edilizia, agricoltura), solo parzialmente recepite dal governo.

 Ecco. Questi i temi e le proposte che sottoponiamo a tutti voi e che come Cgil faremo vivere nel territorio, tra i lavoratori, i disoccupati ed i pensionati.

 Questa è la nostra proposta, riguarda tutti gli aspetti del lavoro e delle sue regole.

Si può apprezzare o no, condividere in toto o in parte, ma è uno dei pochi approcci sistematici e complessivamente alternativi alla legislazione esistente. Il problema nel confronto non sarà rappresentato da una possibile gradualità, tenendo conto dei costi di alcuni punti, nell'ambito della legislatura. Ma l'impegno alla certezza del percorso e la visibilità di queste scelte nei primi atti di un  futuro Governo, come si dice in gergo nei primi 100 giorni.

 Non spetta a noi fare leggi, a noi spettano le indicazioni politiche di merito, ma sicuramente sono tutte scelte traducibili in una possibile legislazione che ripristini il ruolo di sostegno della legge alla contrattazione. Ascolteremo con attenzione il parere dei nostri ospiti. Lavoreremo con disponibilità questo è il nostro approccio  al confronto con tutti e  naturalmente particolare con Cisl e Uil, nell'anno di fronte a noi, valuteremo giudizi e proposte anche alternative che ci saranno avanzate, nella auspicabile prospettiva di un progetto condiviso.

 Qualcuno per questa iniziativa  mette in dubbio la nostra autonomia, ma quale autonomia maggiore di dichiarare prima il proprio progetto e su questa base esprimere poi le valutazioni sui futuri programmi di governo? 

Ancora una cosa. Come si svolgerà questa discussione non sarà per noi elemento secondario. Perché riteniamo fondamentale un processo di ascolto vero della società, trovando le forme e i modi più utili, riconoscendo concretamente rilevanza politica alla partecipazione civile.
 

Appunti di lavoro

A cura del Dip. Politiche Attive del Lavoro

Rapporto pubblico-privato

Sistema pubblico integrato di collocamento

Occorre tornare ad una sana e leale collaborazione tra governo pubblico dell'incontro domanda/offerta di lavoro e possibili funzioni "integrative" svolte dai soggetti privati specializzati.

Al riguardo - premessa la libertà di iniziativa di privati specializzati di operare esternamente al sistema pubblico integrato secondo norme e modalità trasparenti, controllate e in raccordo con il pubblico -  si pone la questione di un ritorno all'impianto del D.lg. 469 che, scommettendo sui centri pubblici per l'impiego e su una funzione di controllo e governo regionale e provinciale del mercato del lavoro, aveva cominciato a dare buoni frutti (è più che triplicato, in pochi anni, il numero di lavoratori collocati dal sistema pubblico).

Il pubblico deve garantire un efficace servizio di incontro domanda offerta, su una base di qualità e trasparenza, nonché un sistema di politiche attive in grado di rimuovere tutti gli ostacoli ad una ampia partecipazione al mercato del lavoro, anche in raccordo con politiche locali di welfare.

I privati - che dovranno tornare a poter svolgere esclusivamente azioni di selezione ed eventuale ricollocamento (dovranno essere soggetti diversi rispetto alle agenzie di lavoro temporaneo) - potranno offrire i loro servizi all'interno del sistema pubblico integrato solo in quei casi in cui (in un regime di economicità e qualità, secondo criteri definiti dalle legislazioni regionali) il pubblico non sia in grado di intervenire per specializzazione, per qualità dei servizi aggiuntivi, o per altri motivi da indicare nelle leggi regionali.

In particolare occorrerà cancellare tutte le norme che hanno moltiplicato i soggetti pubblici abilitati ad intervenire (generando una concorrenza malsana con gli stessi centri per l'impiego), cioè Comuni, Province, Scuole ed Università (queste ultime due potranno promuovere, se dotate delle competenze necessarie comunque in stretto raccordo con i CPI, i "tirocini di formazione/lavoro, vedi oltre). Analogamente Camere di Commercio, Consulenti del lavoro, associazioni sindacali non potranno più operare.

Contemporaneamente andranno predisposte misure sulla politica occupazionale nel Pubblico Impiego che puntino da un lato ad una maggiore efficienza delle funzioni, dall'altro al riordino dell'attuale sistema oggi totalmente parcellizzato nelle diverse forme di prestazione lavorativa (esternalizzazioni, tempi determinati, assegnisti e dottorandi, collaborazioni ecc.)

Artt.13-14 del dlgs. 276/03: soggetti svantaggiati e disabili

Si tratta dell'esempio più inaccettabile, sul piano delle misure operative, della filosofia del libro Bianco: chi non ce la fa, va aiutato riducendone il costo e i diritti per l'imprenditore compassionevole che se lo vuole prendere in carico.

L'impostazione dell'art. 14 del 276 va abbandonata del tutto cancellando l' articolo indicato, e va rimpiazzata con la filosofia della legge sui disabili del 1999  (la n. 68), in cui le convenzioni sono strumento di integrazione della persona in particolari condizioni di gravità, garantendo una diretta titolarità del rapporto  con l'impresa "produttiva " che ha l'obbligo di assunzione.

Ugualmente per i lavoratori portatori di svantaggi, premessa la cancellazione dell'art. 13 del 276 ,la nostra proposta è quella di farne carico alla collettività, tramite un minor costo fiscale e contributivo, ma senza ridurne mai il salario e i diritti contrattuali del lavoratore. Da questo punto di vista assume particolare importanza la proposta di un "contratto di inclusione" che assume la formazione e la possibilità di accesso alle politiche sociali locali come baricentri per una nuova politica attiva. Politica che assuma la stabilizzazione a tempo indeterminato come l'obiettivo (anche sociale) dei nuovi strumenti normativi proposti (e relativi incentivi).

Servizi ispettivi, certificazione, lavoro nero

La recente riforma dei servizi ispettivi (dlgs. 124/04), figlia dell'art. 8 della legge 30, rovescia la funzione storicamente assolta dalla pubblica amministrazione di assistenza alla parte debole del contraente il rapporto di lavoro. Su questo il giudizio critico, non solo della Cgil, è noto.

In particolare occorrerà, pur salvaguardando l'esigenza di coordinamento tra i diversi servizi ispettivi (anche tramite una banca dati unica ed un unico verbale di accertamento), ripristinare una pari dignità tra DPL e Istituti previdenziali e una distinzione certa e trasparente tra funzioni di consulenza e funzioni di vigilanza e repressione.

Specificatamente andranno poi cancellate le norme relative alla conciliazione monocratica, nonché rafforzati i poteri (e i casi) di diffida esecutiva (soprattutto a seguito di consulenze e prescrizioni non rispettate) in capo a tutto il personale ispettivo.

In tale ottica sarà da cancellare anche l'istituto della certificazione dei contratti di lavoro, la cui funzione, nei fatti, favorisce la "legalizzazione" di pratiche di lavoro in grigio o in elusione delle norme contrattuali,  stravolge la funzione stessa delle parti sociali, rende più difficoltoso al lavoratore adire alla magistratura, impedisce agli enti previdenziali e assicurativi azioni repressive verso quei datori (e lavoratori) che abbiano certificato in frode (impossibilità di iscrizione in ruolo fino a sentenza di merito del giudice e relativa decadenza dei termini).

Infatti, senza un'efficace azione repressiva che permetta controlli e sanzioni certe (ed esigibili) e senza un superamento di quegli istituti che tendono a rendere meno trasparente il reale rapporto di lavoro, nessuna politica di sistema è possibile contro il lavoro nero, grigio ed in elusione.

Quindi, facendo i conti con un fenomeno (il lavoro nero) che produce quasi il 20% del Pil reale (nonché un'evasione contributiva pari a 16 miliardi di euro annui ed un'evasione fiscale stimata in 4 miliardi annui) sarà necessario accompagnare a politiche e strumenti sanzionatori una più generale politica che passi da una logica di emergenza (basata sulla sola riduzione temporanea del costo del lavoro),  ad un "percorso" di riforme e interventi che sanciscano una vera e propria strategia complessa di selezione e consolidamento dei tessuti produttivi. Passando dal concetto di emersione, al concetto di accompagnamento verso la qualificazione dei sistemi locali. Dove le risorse recuperate possano contribuire a quella più generale politica di riforma degli ammortizzatori di cui alle pagine successive. 

Questa è del resto la filosofia di fondo che caratterizza le proposte della CGIL. Proposte che hanno trovato nella piattaforma unitaria con Cisl e Uil, in Puglia,  e nei diversi avvisi comuni in agricoltura ed in edilizia (da cui è scaturita l'importante novità del Durc nonché la norma di comunicazione di assunzione il giorno prima dell'inizio della prestazione) un primo riscontro e che sono incentrate su un'idea di sviluppo dal basso, incoraggiato e sostenuto da specifici intervenenti di programmazione negoziata.

Proposte che saranno oggetto di uno specifico appuntamento nazionale e che ruotano intorno a tre assi:

1)   una nuova politica attiva di incoraggiamento all'emersione per le imprese a nero - in particolare le PMI caratterizzate da un alto tasso di intensità di lavoro - che "selezioni" i sistemi in grado di reggere la competizione, senza penalizzare i lavoratori (ma anzi tenendo insieme emersione e qualificazione della manodopera);

2)   una serie di "meccanismi virtuosi" in grado di consolidare i soggetti economici emersi (lavoratori e imprese), stabilizzando le attività svolte in piena legalità (anche attraverso accessi agevolati al sistema del credito nonché alle pratiche burocratiche), ed in grado di  rafforzare meccanismi cooperativi tra imprese e soggetti sociali;

3)   una amplia razionalizzazione e riforma degli strumenti di controllo e repressione.

Bilateralità

La legge 30, e prima ancora il Libro Bianco, hanno ideologicamente enfatizzato ruolo, funzioni e compiti della bilateralità e delle parti sociali, non prevedendo peraltro alcuna misura che ne definisse la responsabilità e la controllabilità sociale. Tutto ciò è avvenuto mentre esempi positivi di bilateralità concordata dalle parti (dai fondi interprofessionali, ai fondi dell'ex lavoro interinale) cominciavano a dare importanti frutti, dimostrando come un certo tipo di bilateralità di derivazione contrattuale non solo funziona, ma può essere un utile sostegno alla libera contrattazione collettiva.

E' per questo, e per l'affido autoritario di funzioni del tutto improprie alla "nuova bilateralità", che la Cgil ha condotto una battaglia lineare ed esplicita contro questa impostazione, cogliendo importanti risultati: in primo luogo l'aver preservato la bilateralità esistente e frutto della contrattazione dalle forzature della legge 30 (ad es. riguardo alle funzioni dell'incontro tra domanda e offerta, o alle funzioni certificatorie dei contratti di lavoro).

Si può aprire ora un discorso che provi a scavare sui temi che da sempre hanno rappresentato i nodi delicati anche nel confronto sindacale: su tutti il contrasto tra funzioni di fonte contrattuale (e pertanto legate alla libera adesione delle parti) e il ruolo "universale" che deriva dalla gestione di istituti contrattuali. Naturalmente, questi argomenti non possono essere affrontati con forzature legislative, come appunto ha fatto il governo di centro-destra: mai come in questi ambiti la legge deve essere di sostegno, e non di imposizione autoritaria, del ruolo delle parti sociali.

Una legislazione di sostegno quindi che espliciti, tra l'altro: la volontarietà delle adesioni alla bilateralità e l'universalismo delle prestazioni erogate (senza vincolo di adesione all'ente); il ruolo non gestionale delle parti sociali;  la democraticità degli organi degli enti; le diverse forme di incompatibilità.

Nuovo articolo 2094 Codice Civile, riduzione delle tipologie contrattuali, quali istituti cancellare, quali riformare profondamente, quali ripristinare

Nuovo articolo 2094 e passaggio da 49 a 7-8 tipologie lavorative

La nostra proposta di portata generale punta a uniformare i diritti nel mondo del lavoro partendo dalla considerazione che nel mercato del lavoro coloro che impiegano il proprio tempo e le proprie professionalità si dividono in due grandi categorie: quella di chi è economicamente dipendente (cioè il frutto del suo lavoro fa valore aggiunto per un terzo soggetto che ne fissa il quantum) e quella di chi è economicamente indipendente (cioè il frutto del suo lavoro fa valore aggiunto solo per sé o per altri soci aventi le sue stesse caratteristiche di reale autonomia,  e determina o condetermina lui il proprio corrispettivo).

E che quindi la questione che oggi abbiamo di fronte non è quella di dare ad ogni tipologia di lavoro (ormai sono ben 49) un  corredo specifico di tutele  o diritti, ma quella di ricondurre gli "economicamente dipendenti" all'interno delle tutele più forti oggi disponibili, quelle del lavoro subordinato (ammortizzatori sociali, tutela contro i licenziamenti indiscriminati, diritti sindacali e di rappresentanza, ecc.). Per questo occorre  ridefinire l'art. 2094 del Codice Civile sulla nuova tipologia di lavoratore "economicamente dipendente", cui far corrispondere l'equiparazione dei diritti e dei costi, indipendentemente dalla forma contrattuale.

La definizione proposta è: "Con il contratto di lavoro, che si reputa a tempo indeterminato salve le eccezioni legislativamente previste, il lavoratore si obbliga, mediante  retribuzione, a  prestare la propria attività intellettuale o manuale in via continuativa all'impresa o diversa attività organizzata da altri, con destinazione esclusiva del risultato al datore di lavoro.   Il contratto di lavoro deve prevedere mansioni, categoria, qualifica e trattamento economico e normativo  da attribuire al lavoratore.   L'eventuale esclusione, per accordo tra le parti espresso o per fatti concludenti, dell'esercizio da parte del datore dei poteri di cui agli artt. 2103, primo e secondo periodo, 2104, comma 2, 2106, nonché dell'applicazione degli artt. 2100, 2101, 2102, 2108 c.c. e dell'art. 7 della l. 20 maggio 1970 n. 300, non comporta l'esclusione dei prestatori di lavoro interessati dalla fruizione delle discipline generali di tutela del lavoro previsti dal codice civile e dalle leggi speciali, né può dar luogo  a trattamenti economico-normativi inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi applicati agli  altri lavoratori dipendenti della medesima impresa".

Fatto questo - stabilendo che la "forma ordinaria di assunzione e di prestazione" secondo l'indicazione letterale dell'accordo CES-Unice "è il contratto subordinato a tempo indeterminato" - si potrà passare ad individuare le modalità migliori per razionalizzare le attuali forme contrattuali.

Secondo noi, in questa opera di riduzione e razionalizzazione, occorrerà cancellare il lavoro a chiamata, il lavoro accessorio, la somministrazione a tempo indeterminato, la tripartizione del rapporto di apprendistato e il contratto di inserimento, le collaborazioni occasionali e le tipologie previste dal Codice civile in cui si preveda un generico apporto di lavoro (associazioni in partecipazione, cessione dei diritti d'autore, ecc.) e ammettendo l'apertura di partite Iva per le sole attività caratterizzate da iscrizione in albi o comunque imponendo norme antielusione.

Le  tipologie contrattuali non ordinarie dovranno essere ricondotte a quattro specifiche categorie "logiche", secondo le norme fornite dalla contrattazione collettiva (vedi i paragrafi successivi), e cui in ogni caso va garantita la computabilità ai fini delle soglie previste per particolari istituti (art.18 ed ammortizzatori sociali):

1)   rapporti di lavoro connessi ad eventi eccezionali che fuoriescono dalle normali e prevedibili esigenze di impresa e che necessitano di prestazioni a termine e/o figure professionali particolari non disponibili (contratto a termine e contratti di lavoro temporaneo);

2)   rapporti di lavoro che, fuori da vincoli di subordinazione, ed in piena autonomia e creatività svolgano prestazioni specificatamente connesse con progetti predeterminati (contratto di collaborazione);

3)   rapporti di lavoro il cui fine è l'adattamento delle competenze e il perfezionamento delle professionalità di soggetti giovani al primo impiego, con maturazione anche di capacità teoriche connesse al luogo e alle caratteristiche del lavoro (contratto di apprendistato e forme di stage/tirocinio);

4)   rapporti di lavoro il cui fine è l'inclusione di soggetti svantaggiati secondo una definizione univoca che comprenda ex carcerati, ex tossicodipendenti, lavoratori over 50 espulsi dal lavoro, disoccupati di lunga durata, donne in cerca di nuova occupazione dopo periodi più o meno lunghi di inattività, ecc.  che necessitano di particolari percorsi di "aggiornamento" delle rispettive professionalità e/o la possibilità di accedere a politiche sociali locali di sostegno (contratto di inclusione)

Contratto a termine

Con riguardo al contratto a termine occorre superare il dlgs. 368/01 che ha liberalizzato le causali di apposizione del termine ed esautorato la contrattazione collettiva nazionale dall'individuare quelle caratteristiche e quegli eventi che, in stretta relazione alle esigenze oggettive del mercato e del regime di produzione, escludono il ricorso all'assunzione a tempo indeterminato.

Per tanto occorre una normativa che:

a)   indichi come le specifiche esigenze produttive e organizzative che permettono il ricorso a contratti a termine sono individuate esclusivamente dai CCNL (eccezione fatta nei casi di sostituzione di dipendenti per cui è prevista la conservazione dell'impiego); gli stessi CCNL dovranno individuare le percentuali massime di utilizzo, con la possibilità di indicare una percentuale unica per l'utilizzo di contratti a termine e di contratti di lavoro temporaneo;

b)   ripristini per legge il diritto di precedenza dei lavoratori assunti con contratti a termine sia in caso di assunzione a tempo indeterminato che determinato (ripetersi di eventi stagionali, con particolare attenzione al settore agricolo e del turismo) da parte dell'azienda per un periodo pari a 24 mesi dalla cessazione del rapporto;

c)   sancisca il divieto a reiterare per lo stesso lavoratore più di 2 volte nel biennio il contratto a termine o in alternativa che sancisca il diritto alla trasformazione del contratto in tempo indeterminato in caso di reiterazione del contratto a termine per un periodo complessivo superiore agli  x mesi nel biennio;

d)   preveda appositi incentivi (sul modello del credito di imposta) per i primi 12 mesi (o 24 se nell'aree Obiettivo 1) successivi alla trasformazione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato.

Contratto di lavoro temporaneo

A fronte della soppressione della somministrazione a tempo indeterminato, e del parallelo ripristino del divieto di intermediazione di manodopera, si tratta di riprendere le normative a suo tempo esistenti riguardanti il lavoro temporaneo. Ciò significa rimandare alla contrattazione collettiva il compito esclusivo di fissare causali e percentuali circa il ricorso all'utilizzo dello strumento, che conferma quindi la sua natura aggiuntiva e temporanea rispetto alla normale occupazione a tempo indeterminato. Così facendo, il principio di parità di trattamento tra lavoratori temporanei e lavoratori dell'impresa utilizzatrice va rafforzato, rendendolo esigibile anche per le forme salariali di tipo variabile. Si dovrà aggiungere, rispetto alla vecchia impostazione, un incentivo alle imprese utilizzatrici che confermino nel proprio organico il lavoratore temporaneo, agevolando anche la contrattazione collettiva nel definire le modalità per garantire una conferma comunque dopo un termine massimo di durata della missione di x mesi (eventualmente frazionabile).

Un'innovazione possibile potrebbe riguardare la destinazione del contributo del 4% sul monte salari a carico delle imprese fornitrici: va prevista in alternativa una suddivisione del contributo in due tranches distinte, destinate rispettivamente ad iniziative di formazione e alla copertura di forme di integrazione salariale (o di assistenza sanitaria, o altro da definirsi nella contrattazione del settore), ovvero rinviando la suddivisione tra queste finalità direttamente alle parti sociali del settore.

Collaborazioni

Oltre quanto detto riguardo alle suggerite modifiche da apportare all'art. 2094 C.C., va anche aggiunta la necessità di procedere, nei tempi graduali necessari ma non oltre un periodo esplicitamente indicato in legge, alla completa equiparazione dei costi previdenziali e fiscali delle collaborazioni e di tutti gli altri rapporti non subordinati, al fine di evitare un dumping oggettivo verso il lavoro dipendente, e per indirizzare le collaborazioni verso attività caratterizzate da comprovati elementi di autonomia organizzativa e creatività individuale. Occorre poi che la nuova disciplina rinvii alla contrattazione collettiva la definizione delle stesse norme di utilizzo di questa fattispecie contrattuale.

Contratti a scopo formativo

Per quanto riguarda i contratti a scopo formativo e i contratti di inclusione occorre rovesciare la filosofia e l'impianto che caratterizza la legge 30 secondo cui la formazione può essere svolta interamente in azienda nell'apprendistato e una mera eventualità nel contratto d'inserimento. Occorre rifiutare l'idea che i soggetti più deboli (i giovani alla loro prima esperienza o coloro che per motivi di svantaggio sociale o personale sono stati espulsi dal mercato del lavoro) debbano essere "resi appetibili" per il mercato attraverso sottoinquadramenti salariali e riduzione delle tutele. Va invece evidenziato come la nostra proposta in questo campo si intrecci con quella che si dovrà elaborare per quanto riguarda l'istruzione e le alternative alla legge 53/03.

In ogni caso è per noi assodata la necessità di elevare immediatamente a 16 anni il limite dell'obbligo scolastico, con analogo adeguamento delle norme riguardanti il divieto di lavoro dei minori. Rispetto all'obiettivo, da acquisire nella sua attuazione entro l'arco temporale della legislatura, di un ulteriore elevamento a 18 anni dell'obbligo scolastico, ne sono evidenti le ricadute sul tema degli ingressi al lavoro e sui contratti a scopo formativo e sulla  conseguente necessità di adeguare la legislazione sul lavoro. Quanto segue sono quindi proposte da  raccordare con le evoluzioni future.

Per il contratto di apprendistato si deve ipotizzate una riscrittura complessiva dell'istituto (con una nuova struttura unitaria e sostitutiva dell'attuale tripartizione), assumendo come finalità articolate del nuovo contratto a scopo formativo:

· il completamento del percorso d'istruzione/formazione;

· l' accesso al mondo del lavoro, tramite il raggiungimento di una specifica qualifica;

· l'accesso a un percorso lavorativo con sbocchi di alta qualificazione e universitari.

A fronte dell'elevazione a 16 anni dell'obbligo scolastico si prevede comunque che i contratti a scopo formativo si caratterizzino per:

1)   un incentivo previdenziale per le imprese riconosciuto pari a quello oggi previsto per il sistema artigianale per l'intera durata del contratto e la copertura dei costi totali della formazione formale a carico del sistema pubblico;

2)   una durata del contratto variabile tra  1 anno  e 3 anni, in relazione alle competenze professionali possedute al momento dell'assunzione secondo le indicazioni fornite dal repertorio delle professioni, da quanto certificato dal libretto formativo, dai CCNL;

3)   un monte ore di formazione non formale in azienda definito dai CCNL  e un monte ore di formazione formale esterna in situazione non produttiva, definita dai CCNL e comunque non inferiore alle 120 ore annue  (240 ore se finalizzato al completamento del percorso di istruzione/ formazione, dai 16 ai 18 anni),   elevabili in relazione alla durata del contratto (maggiore è la durata, maggiore è l'esigenza di formazione, maggiore deve essere il monte ore di formazione) e alle finalità del contratto (sbocchi di alta qualificazione e universitari),  da svolgersi presso soggetti formativi accreditati dalle Regioni;

4)   un sistema pubblico e terzo di certificazione della formazione ricevuta;

5)   una percentuale obbligatoria di conferma per le aziende pari almeno al 60% nel biennio per accendere nuovi contratti a scopo formativo;

6)   un riconoscimento alle imprese degli incentivi previdenziali previsti per ulteriori 12 mesi (24 nelle Aree Obiettivo 1) per tutti i lavoratori confermati a tempo indeterminato al termine del contratto a scopo formativo;

7)   il diritto per il lavoratore a un trattamento salariale e normativo corrispondente alla qualifica connessa alla prestazione svolta, anche in relazione a norme specifiche di legge e contratto (legge 300, ammortizzatori sociali, ecc.);

8)   il diritto per il lavoratore di vedersi riconosciuta la formazione acquisita in caso di una successiva applicazione del  contratto a scopo formativo per l'inserimento in lavori con una qualificazione di livello superiore (anche attraverso una riduzione della durata di quest'ultimo, definita dai CCNL);

Tirocini formazione-lavoro

L'istituto dei tirocini formativi, per i quali deve essere prevista l'assicurazione contro gli infortuni e per la responsabilità civile verso terzi da parte del soggetto promotore, è rivolto in modo particolare ai giovani con 16 o più anni inseriti in percorsi di istruzione, di istruzione e formazione professionale, universitari. Sulla scorta delle esperienze finora maturate, si propone che essi siano definiti attraverso il meccanismo delle convenzioni tra istituzione formativa,  Centri per l'impiego, impresa (fatta salva l'esclusiva responsabilità della certificazione dei percorsi formativi in capo all'istituzione formativa). Il piano formativo individuale dovrà essere definito con il consenso dello studente se maggiorenne. I "tirocini di formazione-orientamento" dovrebbero includere tutte le esperienze lavorativo-professionali inserite in percorsi che rilascino titoli di studio avente valore legale.

L'inserimento dei "tirocini di formazione-orientamento" nei percorsi di formazione è regolamentato dalle Regioni (ad esempio, numero di tirocinanti in rapporto al numero di lavoratori, ecc.), in accordo con le parti sociali e le istituzioni formative, ed è volto a diffondere una maggiore conoscenza del mondo del lavoro tra i giovani in formazione, con fini prevalentemente orientativi, e a realizzare una forma di apprendimento complementare a quella svolte nelle istituzioni formative.   La nuova disciplina del "tirocinio di formazione-orientamento" prende come riferimento il quadro delle norme (da rivisitare) previste dalla L. 196/97 e dal DM del 25 marzo 1998, integrate da nuove disposizione che garantiscano:  un rimborso spese per il tirocinante definito dai CCNL e comunque rapportato alla paga oraria contrattuale per la qualifica equiparabile alle prestazioni svolte (se il tirocinante è di età superiore ai 18 anni la normativa dovrà prevedere un rimborso comunque superiore); il diritto a vedersi riconosciuta la formazione già acquisita in caso di successiva assunzione  con contratto a scopo formativo (anche attraverso una riduzione della durata di quest'ultimo); un termine massimo di durata dei tirocini nell'anno solare (indicativamente 90 giorni). Per ogni tirocinante andrà previsto un monte ore di formazione specificatamente rivolto alla prevenzione, sicurezza, igiene e diritti sindacali. Ai "tirocini formazione-lavoro" non si potrà ricorrere per la sostituzione dei lavoratori dipendenti, impiegati nella normale attività di impresa.

Contratti di inclusione

Ribadendo quanto detto sopra sulla filosofia della legge 30 occorrerà definire un modello di contratto che (superando l'attuale contratto di inserimento) sia finalizzato:

a)   all'inclusione sociale, attraverso il lavoro, di soggetti svantaggiati (ex carcerati, ex tossicodipendenti, ecc.)

b)   al reingresso nel mercato del lavoro di soggetti espulsi dal ciclo produttivo o in cerca da tempo di entrare nuovamente nel mercato (disoccupati di lunga durata, donne dopo periodi lunghi di inattività anche a seguito di maternità, assistenza alla prole, ecc).

Il contratto di inclusione si dovrà caratterizzare per la presenza di  percorsi formativi/assistenziali adeguati sia per garantire l'aggiornamento delle competenze professionali sia, congiuntamente con quanto predisposto dai servizi sociali, per una inclusione piena dei lavoratori.

Caratteristiche del nuovo contratto di inclusione potrebbero allora essere:

1)   un incentivo previdenziale per le imprese riconosciuto pari a quello oggi previsto per il sistema artigianale per l'intera durata del contratto;

2)   un monte ore a disposizione del lavoratore, pari almeno a 120 ore annue (sul modello dell'apprendistato) modulato tanto su percorsi formativi individuali (interni ed esterni all'azienda) quanto sull'accesso a servizi e percorsi di inclusione sociale in collaborazione con i servizi di welfare;

3)   un piano formativo/di accesso ai servizi sociali definito a livello individuale con il consenso del lavoratore, secondo "piani tipo" definiti a livello provinciale/regionale;

4)   una presenza di un tutor che affianchi il lavoratore;

5)   una durata del contratto che non potrà essere inferiore ai 12 mesi e superiore ai 24 mesi secondo le indicazioni  della contrattazione collettiva in riferimento alle qualifiche da "raggiungere";

6)   un sistema pubblico e terzo di certificazione della formazione ricevuta;

7)   una percentuale obbligatoria di conferma pari almeno al 60% nel biennio per accendere nuovi contratti di inclusione;

8)   un riconoscimento degli incentivi previdenziali per ulteriori 12 mesi (24 nelle aree O. 1) per tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato al termine del contratto di inclusione;

9)   il diritto per il lavoratore a un trattamento salariale e normativo corrispondente alla qualifica connessa alla prestazione svolta, anche in relazione a norme specifiche di legge e contratto (legge 300, ammortizzatori sociali, ecc.).

Part-time

Obiettivo essenziale delle proposte è ripristinare l'equilibrio, stravolto dalla legge 30, tra contrattazione collettiva e pattuizioni individuali, che in questo istituto si esprime al massimo grado.

Va quindi ricondotto in capo alla contrattazione collettiva, emblematicamente al 2° livello, il potere di introdurre le clausole elastiche, eliminando la possibilità che siano le singole parti del contratto a disporre di tale possibilità e riconoscendo comunque sempre, in capo al lavoratore,  la volontarietà della prestazione. In tale contesto si deve prevedere un preavviso di almeno 72 ore, salvo un maggiore periodo previsto dalla contrattazione collettiva, rispetto alle singole variazione di prestazione, e una maggiorazione, la cui entità è da affidare alla contrattazione collettiva, a fronte dell'esercizio della clausola. Infine, deve essere codificato in legge il diritto del lavoratore al ripensamento a fronte di sottoscrizione della clausola elastica, dopo un periodo di almeno 5 mesi (più uno di preavviso) e per motivazioni quali il lavoro di cura, lo svolgimento di altra attività, lo studio o altro che la contrattazione potrà stabilire.

Inoltre, va ristabilita la volontarietà del lavoratore alla prestazione di lavoro supplementare, e abilitata la contrattazione collettiva a favorire forme volontarie di consolidamento nell'orario pattuito di prestazioni supplementari rese in modo non occasionale. Va altresì ripristinata la penalizzazione, sotto forma di maggiorazione del 50% salvo diversa pattuizione da parte della contrattazione collettiva, a fronte di superamento del tetto eventualmente convenuto di ore di lavoro supplementare. La legge potrà altresì incentivare le forme di consolidamento, anche sotto forma di passaggio al tempo pieno, nonché accordi tra le parti, a livello aziendale, che diano vita a forme autogestite del tempo di lavoro (banca delle ore, autogoverno delle prestazioni ecc.)

Va infine previsto un sistema di agevolazioni per imprese che, partendo da una quota inferiore alla media riscontrabile nel settore, concedano il part-time (anche obbligandosi al rispetto di una percentuale, come nel caso del CCNL dei tessili)  in presenza almeno dei seguenti casi: periodi post-maternità (fino al compimento di tre anni di età del bambino), e garanzia di ripristino, se richiesto, del normale orario di lavoro; periodi di uscita graduale dal mondo del lavoro (ultimi 5 anni rispetto al pensionamento); periodi di difficoltà dell'impresa, connessa al ricorso agli ammortizzatori sociali, con garanzia di ripristino, se richiesta, della condizione precedente al cessare di detta condizione di difficoltà; studio; altro che la contrattazione potrà individuare.

Per la durata di queste condizioni va verificata la possibilità di una contribuzione figurativa commisurata sulla retribuzione a tempo pieno.

Socio di cooperativa

E' necessario il ritorno al sistema normativo della legge 142/01, nonché alle complessive definizioni date in merito alla natura del rapporto lavoristico, aggiuntivo a quello associativo

Difendere l'unitarietà dell'impresa

Appalti, trasferimento d'azienda e distacco

La premessa è che le norme introdotte dalla legge 30 in relazione ad appalti e trasferimenti siano  potenzialmente le più pericolose; e tuttavia non è oggi sufficiente rispondere con la riproposizione delle vecchie norme (oltre al ripristino del reato di interposizione di manodopera, di cui al capitolo sul lavoro temporaneo).

In generale, ribadita la nostra contrarietà alla proposta di Direttiva Bolkenstein, va rimarcato come sia necessario introdurre per ogni tipo di operazione di esternalizzazione (appalto, trasferimento, distacco, conferimento di collaborazioni) la procedura oggi in vigore esclusivamente per le operazioni ex art. 2112 C.C (25 giorni di preavviso alle rappresentanze sindacali, ecc.). Altra premessa è che occorra stabilire con nuovo rigore le caratteristiche generali dell'appalto, escludendone la praticabilità nel caso si tratti di sola cessione di lavoro, ricadendo altrimenti nell'intermediazione di lavoro, che si intende cancellare.

Una distinzione successiva va operata tra atti di esternalizzazione della sfera pubblica da quelli posti in essere tra imprese private.

Sui primi va assunta la linea che beni tutelati costituzionalmente non possano essere, neanche nelle loro componenti strumentali, affidati all'esterno,  e che l'eventuale affidamento, di altri servizi,  non possa prevedere condizioni inferiori al CCNL del settore pubblico interessato.

Inoltre il passaggio da un appalto all'altro deve essere governato da apposite "clausole sociali" a tutela delle condizioni contrattuali e normative delle persone coinvolte.

Nel rapporto tra privati va introdotto per legge il concetto di "codatorialità" tra imprese riguardo ai lavoratori esternalizzati, non solo rispetto alla responsabilità in solido a fronte di mancanze del datore di lavoro appaltatore, com'è attualmente, ma rispetto all'impossibilità, di defilarsi, da parte delle imprese coinvolte, rispetto al destino e alle condizioni contrattuali e normative dei lavoratori interessati (corresponsabilità che dovrebbe avere un tempo massimo di esercizio, per esempio 48 mesi). Va chiarito che il concetto non va limitato alla coppia di imprese che interagiscono nel contratto di appalto, ma riguarda ogni passaggio successivo.

Si potrebbe introdurre poi una distinzione avuto riguardo al carattere prevalente o meno che ha l'appalto rispetto all'impresa appaltatrice: qualora esso rivesta carattere di prevalenza non deve essere possibile un'applicazione meno favorevole delle condizioni contrattuali dell'impresa appaltante, e ciò neanche qualora la durata dell'appalto sia breve. Qualora invece si operai nel quadro di impresa multiservizi allora il riferimento contrattuale dovrà essere quello della filiera cui l'appalto si riferisce, così come definita dalla contrattazione collettiva,  riconoscendo - in assenza di quest'ultima - il diritto al lavoratore a percepire trattamenti non inferiori con le disposizioni contrattuali più favorevoli presenti nella filiera.

Nel caso di trasferimento d'impresa, va ripristinata la preesistenza del ramo d'impresa oggetto di trasferimento (adeguatamente specificata in relazione anche ad elementi probanti quali l'autonomia organizzativa, riferimenti contabili separati in bilancio, ecc., sulla scorta anche degli indici presuntivi dedotti dalla sentenza Ansaldo-Manital,  desumibili in un periodo di tempo certo, per esempio nei 24 mesi precedenti al traferimento, ecc.), e va aggiunta alla procedura una clausola che, nel garantire il mantenimento delle condizioni fino almeno al termine di vigenza della fonte contrattuale da cui esse derivano, impegni le parti dell'impresa cessionaria a cimentarsi in un "tentativo di armonizzazione" delle condizioni contrattuali dell'impresa cessionaria con quelle dei lavoratori ceduti (anche attraverso un obbligo di procedura di consultazione con le organizzazioni sindacali).

Rispetto al distacco, va esplicitata e resa esigibile la completa applicazione dei CCNL, compresa la eventuale contrattazione di 2° livello, nonché introdotto il vincolo per il distaccante di indicare le motivazioni tecnico e organizzative alla base del provvedimento, così come individuate dalla contrattazione collettiva, ai fini anche della sua sindacabilità da parte del lavoratore distaccato.

Estendere ed universalizzare i diritti

La legge di iniziativa popolare elaborata dalla Cgil mantiene intatta la sua validità. Tuttavia, vale la pena soffermarsi su alcuni punti per rafforzarne impianto e percorribilità, anche al fine di raggiungere auspicabili nuove convergenze.

I punti che maggiormente meritano di essere approfonditi riguardano il rapporto tra universalità delle prestazioni ed integrazioni di fonte patrizia e il rapporto tra impostazione lavoristica e la necessità di tutelare anche chi è fuori dal mondo del lavoro.

Universalismo degli ammortizzatori sociali e autonomia collettiva

Nulla si ritiene di innovare riguardo all'impostazione di fondo della nostra proposta: difendere il lavoro nell'impresa, contro ogni facile scorciatoia rivolta ad apprestare maggiori tutele solo quando si è perso l'impiego (848 bis). Da questo punto di vista, l'intera impostazione della proposta,  basata sul favorire ogni soluzione contrattata di difesa del lavoro, va difesa e mantenuta.

Ugualmente da difendere, anzi da assumere quale cardine della proposta, è la  universalizzazione delle misure di sostegno al reddito in costanza di rapporto. Peraltro qui sta la vera novità, consistente nel prevedere la fine di ogni impropria distinzione tra settori esposti alla concorrenza internazionale (e come tali da dotare di fiscalizzazione degli oneri sociali nonché di un sistema di ammortizzatori sociali ad ampio spettro) e gli altri, cui provvedere solo con aggiunte particolaristiche e spesso contingenti (le finanziarie di ogni anno).

L'universalizzazione dei trattamenti, tuttavia, comporta rilevanti problemi di reperibilità delle risorse, e chiama in causa quanto la proposta presentata a suo tempo volutamente non affrontò: il raccordo tra il regime "generale" ex 223 e la situazione in atto in molti comparti (artigianato, edilizia, agricoltura) dove è da tempo in atto un mix di soluzioni di fonte pattizia.

Si può ragionare allora su un sistema pubblico universale che assicuri, da subito, un trattamento uniforme a tutti i settori pari almeno al 60% di integrazione al reddito in caso di difficoltà dell'impresa, (fatto salvo migliori trattamenti esistenti nei diversi settori) arrivando in tempi certi, per i settori oggi non coperti dalla 223, al raggiungimento dell'80% di integrazione. Ai settori di nuova inclusione deve essere quindi dato un periodo quinquennale affinché si trovino le misure necessarie per il raggiungimento della copertura all'80% dell'integrazione salariale.

In questo contesto non si ritiene necessario modificare le normative (ed i costi) specifici per i settori dell'edilizia e dell'agricoltura, salvo per quest'ultima eventualmente adottare, sulla falsariga degli avvisi comuni settoriali, un criterio di proporzionalità completa tra giornate di contribuzione e durata della corresponsione dell'indennità d disoccupazione, superando quindi le attuali soglie (51, 101, 151 giornate).

I costi della riforma sono certamente rilevanti, e sarà necessario definire tempi e modalità certe per un impegno economico stimabile a regime intorno ai 7-8 miliardi di euro (comprensivi degli attuali versamenti) e tuttavia coperti da un lato dalla fiscalizzazione della quota dell'1,61 del CUAF, cui corrisponde una parallela contribuzione di pari entità finalizzata alla copertura dell'integrazione fino al 60%.  Da questo punto di vista diviene fondamentale anche recuperare il massimo possibile delle risorse sottratte all'INPS da forme di lavoro regolare (16 miliardi di euro l'anno) destinandole specificatamente all'estensione degli interventi di integrazione e sostegno al reddito.

Reddito di ultima istanza e welfare di cittadinanza

L'ultimo anello dei sistemi di sostegno al reddito, previsto dalla specifica proposta di legge di iniziativa popolare della Cgil, ha le caratteristiche di un reddito di ultima istanza, e quindi rappresenta un esito logico di un welfare lavoristico. Ci si deve chiedere se ciò sia sufficiente, a fronte di soggetti che non incontrino il lavoro nei loro percorsi e vivano quindi in una situazione che li escluda da qualsiasi misura (l'Italia è l'unico Paese europeo a non avere uno strumento d'inclusione per combattere la povertà).

Occorre quindi ragionare su uno strumento di contrasto alla povertà, destinato alla famiglia non autosufficiente in base ai suoi componenti e alle loro particolari condizioni di disagio, connesso all'obbligo di frequentare iniziative di formazione destinate all'inserimento lavorativo, e supportanti iniziative contro la dispersione scolastica (copertura libri di testo, trasporti, asili nido, ecc.), di durata determinata. Sono evidenti ed espliciti i legami con il "contratto di inclusione" di cui all'apposito capitolo, perché identica è la finalità: sostenere un reddito finalizzato all'ingresso nel mondo del lavoro, cui destinare anche adeguate forme di premialità per le imprese che assumano il soggetto portatore di questa dote. In questa ottica occorreranno, sul punto specifico, ulteriori passaggi e un lavoro comune di proposta che affronti il tema più complessivo della riforma del welfare.

Misure per l'emergenza

Ribadita la forte opposizione ad una politica che trasformi gli ammortizzatori sociali da strumenti di salvaguardia del lavoro (e quindi dell'impresa stessa) a meri strumenti di accompagnamento economico verso l'uscita dal lavoro, non si può ragionare sul futuro, infine, senza dedicare un accenno rapido all'attualità: la crisi sta attanagliando in modo sempre più stringente pezzi crescenti delle nostre attività produttive.

Le emergenze sono triplici:

-     chi, beneficiario degli ammortizzatori sociali, ha esaurito la scorta disponibile (tre anni nel quinquennio);

-     chi, pur rientrando nella filiera, non ha possibilità di accesso perché escluso per ragione sociale o per dimensione aziendale;

-     chi, pur beneficiario di strumento "sussidiari" quali l'integrazione della bilateralità artigiana, non ne beneficia ai fini previdenziali non avendo essa natura retributiva, oppure ne è stato recentemente escluso per interpretazioni assunte dall'Inps.

E' indispensabile forzare le attuali disposizioni normative e le relative dotazioni economiche per muoversi verso la generalizzazione dei trattamenti, la neutralizzazione temporanea dei tempi di utilizzo ai fini del raggiungimento dei tetti, il riconoscimento (utilizzando una delega prevista dalla legge Dini) del valore contributivo dei periodi indennizzati di disoccupazione temporanea.